M10D 215,072 MHz Zadzwoń do studia 41 200 20 20 
Sprawdzimy wdrażanie procedur dotyczących pracy zdalnej, w tym porozumień pracodawców ze związkami zawodowymi. Nie będziemy jednak prowadzali kontroli w domach, przestrzeń prywatna pracownika jest objęta ochroną miru domowego – powiedziała główny inspektor pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko.
Przepisy Kodeksu pracy regulujące zasady pracy zdalnej weszły w życie w piątek (7 kwietnia).
Główny inspektor pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko w rozmowie z PAP powiedziała, że Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła proces związany z kontrolami przestrzegania przepisów dotyczących pracy zdalnej. Jak stwierdziła, zmiany w tym zakresie są rewolucyjne.
– Warte podkreślenia jest to, że nie będziemy prowadzili kontroli w domach pracowników. Co do zasady kontrolujemy pracodawców i przedsiębiorców. Pracownik w przestrzeni prywatnej nie prowadzi działalności o charakterze przedsiębiorstwa, tylko wykonuje pracę – zastrzegła szefowa PIP.
Ponadto, jak zaznaczyła, przestrzeń prywatna pracownika jest objęta ochroną miru domowego.
– Będziemy kontrolowali na pewno kwestie związane z wdrażaniem odpowiednich procedur. Chodzi przede wszystkim o to, czy tam, gdzie są związki zawodowe, doszło do uzgodnienia porozumień i czy powstały regulaminy określające zasady pracy zdalnej – wskazała Łażewska-Hrycko.
Poinformowała, że inspekcja sprawdzi też, czy pracownikom zostały zapewnione świadczenia w postaci ekwiwalentu lub ryczałtu związanego z wykonywaniem pracy zdalnej.
– Będziemy też weryfikować bezpieczeństwo i higienę pracy, ale pod kątem oceny ryzyka zawodowego i informacji związanej z bezpiecznym wykonywaniem pracy w formule zdalnej. Informacja ta powinna być przekazana pracownikowi – powiedziała.
PIP sprawdzi przepisy o pracy zdalnej
Szefowa PIP wyjaśniła, że w regulaminie ustalonym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników powinny zostać określone podstawowe zasady wykonywania pracy zdalnej, czyli kto może o to wnioskować i na jakich zasadach.
– Powinno się w nim również określić rodzaje pracy zdalnej, np. czy jest to praca na polecenie pracodawcy, okazjonalna, czy praca zdalna dla określonych grup pracowników, bo takie też regulacje może pracodawca wprowadzić – wskazała Łażewska-Hrycko.
Dodała, że w regulaminie powinny się też znaleźć kwestie odpłatności, np. za Internet czy energię elektryczną, oraz zasady związane z komunikacją pracodawcy z pracownikiem.
– Jednym z kryteriów, które pracodawca musi z pracownikiem każdorazowo ustalać, jest miejsce wykonywania pracy. Jest to istotne, bo pracownik deklaruje, że w tym miejscu ma warunki odpowiadające przepisom BHP – podkreśliła szefowa PIP.
Zwróciła uwagę, że wskazanie miejsca pracy, np. poza granicami kraju, niosłoby określone konsekwencje, m.in. w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych.
– Zakładamy, że będą to miejsca pracy w Polsce. Inspekcja nie będzie ingerować w porozumienie między pracodawcą a pracownikiem – dodała Łażewska-Hrycko.
Kontrole pracowników w domu?
Przekazała, że pracodawca może określić w regulaminie, w jaki sposób będzie mógł kontrolować pracownika w miejscu wykonywania pracy, np. pod kątem odpowiednich warunków lokalowych.
– Nie oznacza to, że w każdym wypadku taka kontrola musi się odbyć. Może być też tak, że w regulaminie pracodawca ustali, że takie wizytacje w domu, na zasadach uzgodnionych z pracownikiem i nienaruszających miru domowego, będą się mogły odbyć – wyjaśniła Łażewska-Hrycko.
Zaznaczyła jednocześnie, że kontrole powinny być wcześniej zapowiedziane. – Na pewno nie może być tak, że pracodawca o każdej porze będzie mógł do pracownika przyjść – dodała Łażewska-Hrycko.
Wskazała, że firmy mają też różne możliwości sprawdzenia stanowiska pracy, np. za pomocą kamery w komputerze lub w formie oświadczenia pracownika.
– Pracodawca ma stworzyć ocenę ryzyka zawodowego, adekwatną do warunków wykonywania pracy w formule zdalnej. Powinien też poinformować pracownika, jak przygotować bezpieczne stanowisko pracy. Za organizację pracy w domu będzie odpowiedzialny pracownik – podkreśliła szefowa PIP.
Zastrzegła, że niezgodne z prawem byłoby np. instalowanie kamery monitoringu w miejscu świadczenia pracy zdalnej. – Stosowanie monitoringu wizyjnego jest dopuszczalne w określonych w Kodeksie pracy sytuacjach, które są związane z dbałością o bezpieczeństwo i ochronę mienia pracodawcy – wyjaśniła.
Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej?
Szefowa PIP podkreśliła, że ostateczna decyzja o określeniu grupy osób, która może pracować zdalnie, należy do pracodawcy.
– Z punktu widzenia przepisów prawa pracy ważne jest to, żeby kryteria wyboru tej grupy miały charakter obiektywny, a nie były podyktowane indywidulanymi preferencjami. Wykonywanie pracy w formule zdalnej, np. przez grupę programistów i informatyków, jest jak najbardziej dopuszczalne. Trudno sobie z kolei wyobrazić taką pracę w przypadku osób pracujących przy taśmie produkcyjnej – przyznała.
Według nowych przepisów pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.
Łażewska-Hrycko wyjaśniła, że pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej osobom z tzw. grupy uprzywilejowanej tylko w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanej pracy bądź jej organizacja to uniemożliwiają.
– Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi pisemnej w terminie 7 dni od złożenia wniosku. Będzie musiał w niej zawrzeć informacje uzasadniającą odmowę – wskazała.
Badanie trzeźwości w miejscu pracy zdalnej
21 lutego weszły w życie rozwiązania umożliwiające badanie przez pracodawców trzeźwości pracowników. Według Katarzyny Łażewskiej-Hrycko badanie trzeźwości w miejscu pracy zdalnej jest możliwe, jednak w praktyce trudne do wykonania.
– Biorąc pod uwagę przepisy dotyczące ochrony prywatności, trudno sobie wyobrazić, żeby kontrola trzeźwości mogła być skuteczna, skoro zasady wejścia do mieszkania trzeba z pracownikiem najpierw uzgodnić – powiedziała.
Szefowa PIP poinformowała, że po ponad miesiącu od wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy nie wpłynęły żadne skargi dotyczące kontroli trzeźwości w zakładach pracy.
Odnosząc się do kar za nieprzestrzeganie prawa pracy, Łażewska-Hrycko zastrzegła, że w kwestii pracy zdalnej trudno mówić o sankcjach, gdyż same rekomendacje w tym zakresie nie niosą bezpośredniej odpowiedzialności wykroczeniowej.
– To, co może stanowić wykroczenie, to na przykład niewypłacanie świadczeń w zakresie pracy zdalnej. Przepisy działają tu tak samo jak w przypadku innych świadczeń pracowniczych. Na poziomie postępowania mandatowego kara może wynieść od 1 tys. do 2 tys. zł. W przypadku postępowania sądowego górna granica jest przesunięta do 30 tys. zł – przypomniała.
Kary za łamanie prawa pracy są niewystarczające
Zdaniem szefowej PIP obecne kary za łamanie prawa pracy nie są wystarczające.
– Jako inspekcja pracy chcemy być skuteczni. Poświęcamy bardzo dużo czasu, żeby uczyć, szkolić i informować. Jeśli to nie jest wystarczające i podmiot po wielokrotnych kontrolach nie realizuje naszych zaleceń – nie wypłaca wynagrodzeń, narusza przepisy o czasie pracy, stwarza sytuację, w której pracownicy mogą ulec zdarzeniom wypadkowym, to obecne sankcje nie są odstraszające – przyznała.
Zwróciła uwagę, że punktem odniesienia przy ustalaniu minimalnego mandatu (1 tys. zł), było minimalne wynagrodzenie, które wtedy było wielokrotnie mniejsze od obecnego.
– Dlatego teraz pracodawcom opłaca się łamać przepisy prawa pracy, ponieważ zysk z tego tytułu, np. związany z oszczędnościami na wynagrodzenia za nadgodziny, przewyższa wielokrotnie kwotę mandatu, którą inspektor pracy może nałożyć – wskazała Łażewska-Hrycko.
Dlatego – jak dodała – postulatem PIP jest podwyższenie kwoty górnej granicy sankcji z 2 tys. zł do 5 tys. zł. – W krajach europejskich, z którymi współpracujemy, te kary są często zdecydowanie bardziej dotkliwe – podkreśliła szefowa PIP.
