Po zmianach w Kodeksie pracy łatwiej będzie udowodnić mobbing przed sądem

Adwokat Dorota Dudek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego oceniła, że nowelizacja Kodeksu pracy zwiększa ochronę pracowników, gdyż obecnie ofiarom mobbingu trudno jest udowodnić swoją krzywdę w sądzie.

– Obecna definicja mobbingu jest skomplikowana. To przekładało się na ogromny problem z udowodnieniem swoich praw przed sądem. Statystycznie pracownicy wygrywają tylko 10 proc. wszystkich spraw o mobbing – zauważyła Dudek.

Zdaniem ekspertki jedną z najważniejszych zmian w projekcie jest otwarty katalog zachowań, które mogą stanowić mobbing.

– W szczególności będzie to upokarzanie, zastraszanie i zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika. To także ośmieszanie go, nieuzasadniona krytyka, czy izolowanie lub eliminowanie z zespołu – wymieniła Dudek.

Jak podkreśliła, po zmianach łatwiej będzie wykazać mobbing przed sądem, bo wystarczy, że udowodni się którąkolwiek z wymienionych sytuacji, o ile bywa uporczywa.

– Pracodawca będzie musiał aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, natomiast ciężar udowodnienia winy wciąż spoczywać będzie na pracowniku – zaznaczyła mecenas.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dyskryminacji – tutaj pracownik ma korzystne uprawnienie, jakim jest odwrócony ciężar dowodzenia.

– Pracownik musi tylko uprawdopodobnić, że to przez jego cechę tożsamościową, na przykład wiek, został gorzej potraktowany. Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że do takiej dyskryminacji nie doszło – wskazała ekspertka.

Dudek przypomniała, że dyskryminacja i mobbing to dwa różne pojęcia.

– Jeżeli pracodawca różnicuje sytuację pracownika, np. zwalnia go z pracy albo odmawia mu przyznania podwyżki ze względu na cechę prawnie chronioną, to wtedy mówimy o dyskryminacji. Cechą prawnie chronioną jest np. wiek, płeć, orientacja seksualna, ale także stan zdrowia, czy korzystanie z uprawnień rodzicielskich, na przykład z urlopu macierzyńskiego. Formą dyskryminacji jest także szykanowanie, czy molestowanie seksualne. Natomiast mobbing jest formą naruszania godności w miejscu pracy, które przybiera postać nękania i prześladowania. Ono nie jest uzależnione od cechy osobistej – wyjaśniła.

Mecenas wskazała, że ważną zmianą w projekcie MRPiPS jest ustanowienie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Regulacja przewiduje bowiem ustalenie tej kwoty na co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

– Trzeba zdawać sobie sprawę, że w dyskusji na temat zmian uczestniczyli też pracodawcy. Najwyraźniej twórcy projektu doszli do wniosku, że sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę jest wystarczająca. Według mnie ta kwota jest adekwatna, bo to jest tylko minimum. Obecnie w ustawie to jednokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, więc to jest naprawdę znacząca zmiana – oceniła Dudek.

Zwróciła uwagę, że nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązki prewencyjne w zakresie zachowań mobbingowych i dyskryminacyjnych.

– Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 osób będzie miał obowiązek ustalenia reguł i częstotliwość działań, w ramach których będzie przeciwdziałał naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników. W innym przypadku naraża się na realną dolegliwość finansową, bo nawet jeśli to współpracownik dyskryminuje lub stosuje mobbing, to pracodawca odpowiada za to w sądzie – zaznaczyła.

Ekspertka przyznała, że nierówne traktowanie i nękanie pracowników jest nadal powszechnym zjawiskiem w Polsce. Zdaniem mecenas zmiany w przepisach, szczególnie uproszczenie definicji mobbingu, może przyczynić się do wzrostu postępowań sądowych w sprawach o mobbing.

– W Polsce wciąż mamy rynek pracownika, który decyduje, czy chce pracować w miejscu, o którym słyszy się, że dochodzi tam do mobbingu. Na miejscu pracodawców zastosowałabym się do nowych wytycznych w kwestii prewencji i dbała o pracowników. Nie tylko dlatego, że to słuszne, bo ludzi należy traktować z szacunkiem, ale też dlatego, że brak takich działań odbije się wizerunkowo i finansowo na pracodawcy – podkreśliła ekspertka.