Czy płeć pracownika wpływa na możliwość uzyskania awansu?

Równanie szans kobiet i mężczyzn w środowisku zawodowym znajduje się wśród priorytetowych celów polityk różnorodności (Diversity, Equity & Inclusion), obowiązujących w firmach. Potwierdzają to wyniki badania Hays Poland opisanego na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, w którym udział wzięli specjaliści i specjalistki oraz przedstawiciele firm.

Jak podano w raporcie, 57 proc. respondentek badania Hays doświadczyło w swojej karierze przeszkód wynikających z płci.

Jak wynika z analiz Hays, kobiety niejednokrotnie zarabiają mniej niż koledzy o podobnych kwalifikacjach, mają trudności w przebiciu się w zawodach i sektorach uznawanych za typowo męskie oraz mierzą się z uprzedzeniami dotyczącymi kobiet w biznesie.

– Wraz z rosnącymi oczekiwaniami społecznymi i regulacyjnymi (m.in. wejściem w życie CSRD, dyrektywy unijnej dot. raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju, która nakłada na firmy obowiązek publikowania informacji nt. różnorodności i włączania, stawiając sprawozdania niefinansowe na równi z finansowymi), DE&I przestaje być wyborem, a staje się imperatywem przetrwania i rozwoju. Firmy, które to rozumieją, mają i będą miały przewagę nad tymi, które nie chcą tego zrozumieć – dodał Budnicki.

W raporcie wskazano, że pełna wyzwań bywa również droga do objęcia stanowisk wysokiego szczebla. Jak wynika z danych Eurostatu, w Polsce 43 proc. stanowisk menedżerskich zajmowanych jest przez kobiety, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50.

Mniej optymistycznie wyglądają proporcje kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach zarządczych w organizacjach. Zaledwie 19 proc. respondentów badania Hays jest zatrudnionych w firmach kierowanych przez kobiety. Jest to jednak odsetek o 3 pkt. proc. wyższy od tego odnotowanego w roku 2022.

Dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn pokazują, że w Polsce kobiety stanowią 26,3 proc. osób zasiadających w zarządach największych spółek giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 34 proc.

W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania, wzrósł odsetek respondentek aspirujących do objęcia funkcji prezeski lub dyrektorki zarządzającej (12 proc.) oraz prowadzenia własnego biznesu (7 proc.).

Ponadto w 2023 roku odsetek kobiet przekonanych o braku zależności pomiędzy płcią pracownika a szansami na awans wzrósł o 6 pkt proc. do poziomu 39 proc.

Jak podano, widoczna jest różnica pomiędzy postrzeganiem sukcesu zawodowego przez kobiety i mężczyzn. Do objęcia stanowiska kierowniczego lub dyrektorskiego aspiruje 58 proc. kobiet oraz 43 proc. mężczyzn, natomiast do stanowiska dyrektora zarządzającego lub prezesa – co dziesiąta respondentka i co piąty respondent.

W raporcie wskazano również na zmianę, która zaszła – w przekonaniu respondentów – co do sprawiedliwego wynagrodzenia. W 2023 roku 35 proc. kobiet (o 2 pkt proc. więcej, niż w roku ubiegłym) oraz 67 proc. mężczyzn (o 1 pkt proc. więcej) wyraziło przekonanie, że oni oraz ich współpracownicy o podobnych kwalifikacjach są sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć.

– Spośród osób wychowujących dzieci, aż 66 proc. kobiet oraz 37 proc. mężczyzn deklaruje, że w swojej karierze zawodowej doświadczyło trudności związanych z pogodzeniem pracy i obowiązków rodzicielskich – przekazano.

– Niepokojące są odpowiedzi kobiet, z których wynika, że aż dwie na trzy pracujące mamy doświadczyły trudności z pogodzeniem obowiązków zawodowych i rodzicielskich – dodano.

Wskazano, że najczęstszymi przeszkodami są: konieczność wyboru pomiędzy zaangażowaniem w życie rodzinne lub zawodowe (77 proc.), brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka (65 proc.) oraz brak czasu na przebywanie z bliskimi (55 proc.).

Jak przekazało PAP Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, rząd Rzeczypospolitej Polskiej podejmuje działania mające na celu wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy i wprowadzanie ułatwień w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, w równoczesnym poczuciu odpowiedzialności za sytuację demograficzną.

– Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej łączy budowanie stabilnej i odpowiedzialnej polityki prorodzinnej z pełnym wykorzystaniem talentów kobiet na rynku pracy. Jednym z celów jest zwiększenie dostępności miejsc opieki nad dzieckiem do lat 3, a tym samym zmniejszenie trudności rodziców w łączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych oraz obniżenie kosztów opieki nad dzieckiem. Celem jest objęcie w 2030 r. 33 proc. wszystkich dzieci do lat 3 taką opieką – zgodnie ze Strategią na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju – przekazał resort.

Zwrócił również uwagę na system urlopów związanych z opieką nad małymi dziećmi. Urlopy te mają dawać rodzicom maksymalną elastyczność w decyzji, kto będzie się opiekował dzieckiem i w jakim wymiarze. Dodatkowo możliwe jest łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze nie większym niż 0,5 etatu. Resort wskazał także na możliwość świadczenia pracy w trybie zdalnym.

– W ramach Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania 2022-2030 powstał Priorytet II: praca i zabezpieczenie społeczne, który określa politykę rządu dotyczącą kwestii związanych z wyrównywaniem szans kobiet i mężczyzn między innymi na rynku pracy. Priorytet II wyszczególnia nie tylko określone zadania mające na celu wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ale także ułatwienia w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego czy uznanie pracy nieodpłatnej. Wśród wyzwań, które określone zostały także w KPDRT 2022-2030, pojawia się część poświęcona promowaniu kobiet na stanowiskach kierowniczych – przekazało MRiPS.

Jak zaznaczył resort rodziny i polityki społecznej, prowadzone są również działania mające na celu uświadomienie pracodawców oraz pracowników w tematyce nierówności płacowych.

– Aby pomóc pracodawcom w zweryfikowaniu, czy za taką samą pracę wynagradzają w równy sposób, w 2017 r. ministerstwo przygotowało aplikację komputerową +Równość płac+, pozwalającą w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. skorygowaną lukę płacową) – wyjaśnił.

Korzystanie z przedmiotowej aplikacji nie tworzy dodatkowych obciążeń administracyjnych lub finansowych dla przedsiębiorcy. Aplikacja dostępna jest bezpłatnie na stronie dla wszystkich pracodawców, dla których może być ona wsparciem w kształtowaniu świadomej i niedyskryminującej ze względu na płeć polityki płacowej.

Już dziś jednak Polska znajduje się wśród pięciu krajów członkowskich, w których luka płacowa wyniosła mniej, niż 5 proc i była równa 4,5 proc. Jedynie 4 państwa wyprzedzają Polskę: Luksemburg, Rumunia, Słowenia i Włochy. Wśród 27 państw członkowskich, w 8 luka płacowa nie przekracza 10 proc. Dla porównania wskaźnik był najwyższy w następujących krajach: Łotwa (22,3 proc.), Estonia (21,1 proc.), Austria (18,9 proc.), Niemcy (18,3 proc.) i Węgry (17,2 proc.).

Raport „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce” powstał na bazie odpowiedzi zebranych w okresie od marca do maja 2023 r. Publikacja zawiera wyniki badania, w którym wzięli udział kandydaci i kandydatki (1500 osób) oraz firmy.